珠海中院發布勞動爭議十大典型案例

　　案例一

　　代替他人上班打卡與找他人代打卡均違反規章制度

　　——鄧某與某貿易公司勞動爭議案

　　【基本案情】

　　2020年4月4日，某貿易公司因鄧某存在多次代替他人打卡、協助他人考勤作假行為，認為其嚴重違反公司規章制度和勞動紀律，且不配合調查無認錯悔改表現，向鄧某送達《解除勞動合同書》。

　　鄧某主張，某貿易公司的規章制度中僅規定找他人代打卡屬違紀可解除勞動合同，沒有規定代替他人打卡可解除勞動合同，代替他人打卡與找他人代打卡是兩種不同行為，不能成為某貿易公司解除勞動合同的理由。

　　鄧某遂要求某貿易公司支付違法解除勞動合同賠償金。

　　【裁判結果】

　　法院生效判決認為，鄧某本人認可其存在多次代替他人打卡行為，該行為是一種典型的欺騙行為，按照公司規章制度如實進行打卡考勤是每個勞動者應當遵守的勞動紀律和職業道德。

　　某貿易公司重視考勤制度，每月均會以發送郵件的方式提示考勤存在異常的員工對異常情況進行說明，亦可間接印證某貿易公司是嚴禁代替他人打卡。

　　代替他人上班打卡與找他人代打卡兩個行為都屬于考勤造假行為，嚴重違反公司規章制度，某貿易公司以此為由解除勞動合同，并未違反法律的規定，無須向鄧某支付違法解除勞動合同賠償金。

　　【典型意義】

　　用人單位的規章制度應盡量完善，但也很難完全列舉每一種違規行為，代替他人上班打卡與找他人代打卡兩個行為都是造假行為，勞動者實施不誠信行為，違反用人單位規章制度，其要求用人單位支付違法解除勞動合同的賠償金，不應得到支持。

　　省人大代表

　　點評意見

　　“誠信”是社會主義核心價值觀的重要內容，現實生活中代替他人打卡或找他人代打卡并不少見，兩種行為實際上都違反勞動紀律和職業道德，是不誠信的體現。本案從勞動者是否誠信等角度去界定行為是否違反規章制度，更好弘揚社會主義核心價值觀，引導勞動者樹立誠實守信的職業道德。

　　案例二

　　疫情期間認定用人單位惡意欠薪應慎重

　　——陳某與某零售公司勞動爭議案

　　【基本案情】

　　2020年疫情期間，某零售公司安排全體辦公室人員錯峰休假，共渡難關，以緩解經營壓力。為此，某零售公司3月-5月安排陳某錯峰休事假15天，按請事假未出勤計算工資。

　　后陳某向某零售公司發出《被迫解除勞動關系通知書》，主張某零售公司在其尚有年假及累積假期未休的情況下安排其休事假，屬變相克扣工資，陳某遂要求某零售公司支付被迫解除勞動合同經濟補償等。

　　【裁判結果】

　　法院生效判決認為，某零售公司在2020年3月至5月安排陳某錯峰休事假是疫情防控階段緩解公司壓力之舉，該舉措在企業具有普遍性，并非僅適用于陳某，陳某當時對錯峰休假并未提出異議。

　　在陳某還有合法余假可以享受帶薪休假的情況下，某零售公司按其休事假計算工資不當，但未支付工資金額較小，未對陳某的實際生活造成嚴重影響，不屬于惡意欠薪。

　　陳某以此為由主張其被迫解除勞動合同理據不足，某零售公司無需支付經濟補償。

　　【典型意義】

　　用人單位因受疫情影響生產經營困難的，可以通過與職工協商一致采取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位，盡量不裁員或者少裁員。

　　在新冠疫情嚴重影響企業生產經營的情況下，認定此階段用人單位是否惡意欠薪需考慮疫情因素慎重審查，應當秉承公平原則，倡導用人單位與勞動者互相理解、共克時艱。

　　市人大代表

　　點評意見

　　新冠疫情以來，很多企業面臨生產經營困難，對于企業在疫情期間是否惡意欠薪，應遵循公平公正原則，實事求是地按照用人單位對全體勞動者普遍適用的輪崗安排、休假安排進行認定，避免向企業課以過重的義務。

　　案例三

　　孕婦上班打盹不屬于嚴重違紀

　　——李某與某物業公司勞動爭議案

　　【基本案情】

　　李某自2012年8月起在某物業公司工作。2019年4月，某物業公司將李某工作時間調整為三班倒輪班，后李某于同年6月3日、7日等多次在凌晨分別睡著6分鐘、8分鐘、28分鐘及6分鐘。

　　某物業公司主張李某的行為已嚴重違反了公司規章制度，以此為由辭退李某并拒絕支付賠償金。李某遂要求某物業公司支付違法解除勞動合同賠償金48146元。

　　【裁判結果】

　　法院生效判決認為，用人單位適用規章制度行使單方解除權時要兼顧情理，考慮合理性問題。

　　李某雖然確有于夜班當值時在停車收費亭內打瞌睡的情況，但該違紀行為均在夜間車輛出入較少的時段發生，未嚴重影響公司正常生產管理秩序。考慮到李某處于妊娠初期，其違紀情況未達到嚴重違反規章制度應予解除勞動合同的程度。

　　李某上述行為有其身體客觀原因，某物業公司依據公司規章制度單方解除勞動合同不具合理性，屬違法解除，故判決某物業公司應向李某支付賠償金48146元。

　　【典型意義】

　　孕期為女職工特殊的生理階段，用人單位進行管理時應考慮合理性，體現人文關懷。

　　判斷用人單位以勞動者嚴重違反單位規章制度為由單方解除勞動合同的行為是否合法，除了要考慮用人單位規章制度制定、公布程序和內容的合法性問題，還要審查規章制度適用的合理性。

　　后者可以結合勞動者生理狀態、主觀過錯程度、行為發生環境和對企業生產秩序的影響程度等進行綜合評判，不能過于嚴苛地認定只要違反規章制度即可解除勞動合同。

　　省人大代表

　　點評意見

　　這一案例是近期的“網紅”案例，在微博、知乎等客戶端位居搜索排行榜前列，話題總閱讀次數達2.7億，討論次數達1.3萬。一方面，本案教育引導用工單位要愛護職工，工作安排要充分考慮職工的身體狀況;另一方面，本案也體現了對依法保護勞動者合法權益原則的正確理解和適用，樹立公平公正的司法取向，做到了情、理、法的高度統一。

　　案例四

　　工作經歷造假勞動合同無效

　　——彭某與某健康公司勞動爭議案

　　【基本案情】

　　某健康公司招聘招標采購合約部經理的職位要求為“應聘者在中型房地產企業主導過招標、投標工作5年以上”，彭某應聘該職位填寫的《職位申請表》工作經歷一欄記載，其在某地產公司有上述工作經歷，并簽名承諾該表所填資料均屬實，如有虛假或隱瞞，愿接受立即開除處分。

　　2019年3月，彭某入職某健康公司擔任招標采購合約部經理。2020年7月，某健康公司以彭某工作能力、態度不好，工作出錯、經多次教育未改進為由解除勞動合同。

　　彭某遂要求支付違法約定試用期賠償金、未休年休假工資以及違法解除勞動合同賠償金。

　　經法院查明，彭某在其《職位申請表》中填寫的某地產公司及下屬公司無任職記錄。

　　【裁判結果】

　　法院生效判決認為，彭某在應聘某健康公司時存在工作經歷造假行為，構成欺詐，某健康公司與彭某簽訂的勞動合同無效。

　　根據法律規定，勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。

　　因勞動合同無效屬于自始無效，即從勞動合同簽訂之時起就沒有法律效力，故彭某基于勞動關系而訴求的超過法定試用期的賠償金、未休年休假工資、違法解除勞動合同賠償金均喪失合同基礎，且上述項目均不屬于勞動報酬，故判決駁回彭某全部訴訟請求。

　　【典型意義】

　　勞動者與用人單位訂立勞動合同，應當遵循誠實信用原則，這不僅是勞動合同法的明確規定，也是社會主義核心價值觀的要求。

　　勞動者的工作經歷對用人單位決定是否錄用勞動者起到重要參考作用，勞動者應當如實告知。

　　如果勞動者未如實告知用人單位真實履歷，對用人單位造成誤導，應當認定構成欺詐，勞動合同也應被認定為無效，基于合法勞動關系而產生的相應利益，勞動者也無法享有。

　　市人大代表點評意見

　　誠信是社會發展的基礎，勞動者對工作經歷等故意造假，既是欺詐行為，也對企業生產經營造成不利影響。本案認定勞動者虛構工作經歷屬于欺詐，勞動合同自始無效，對正在求職的勞動者起到很好的宣傳教育作用，引導廣大勞動者在求職就業中遵守誠實守信原則。

　　案例五

　　向個人分包業務，不影響快遞公司與快遞員之間勞動關系的認定

　　——黎某與某快遞公司勞動爭議案

　　【基本案情】

　　林某與某快遞公司簽訂了《網絡承包合同》，雙方約定林某承包經營某快遞公司分部，對外以某快遞公司的名義經營，但經營活動不得超出某快遞公司的授權范圍，林某雇請快遞員簽訂勞動合同需經某快遞公司簽章確認并備案。

　　后林某聘請黎某從事快遞員工作，黎某日常工作接受林某依據某快遞公司派單安排并由林某支付工資。

　　入職第十天時，黎某在派送快遞過程中因交通事故死亡，黎某的家屬遂要求確認黎某與某快遞公司存在事實勞動關系。

　　【裁判結果】

　　法院生效判決認為，某快遞公司與黎某均符合法律、法規規定的勞動關系主體資格。

　　黎某受某快遞公司管理，主要勞動工具即送快遞的車輛由某快遞公司提供并有公司標識，工作任務由某快遞公司指派和分配，某快遞公司通過快遞配送APP對黎某進行監控和管理，黎某從事的送快遞工作系某快遞公司的主要業務組成部分。

　　某快遞公司與林某簽訂的《網絡承包合同》僅是內部承包，林某作為個人沒有資格經營快遞業務，其不是合法的用工主體，必須以某快遞公司名義進行經營。

　　黎某入職僅十天即發生交通事故死亡，即使未簽訂書面勞動合同，黎某與某快遞公司仍存在事實勞動關系。

　　【典型意義】

　　隨著網絡平臺經濟的快速發展，產生了新型的用工模式，法律關系主體日趨多樣化，出現了一些企業將用工關系進行多重分化、將業務進行層層分包的情況，形式上與傳統的用工模式存在差異，導致新業態勞動關系認定存在困難。

　　這種情況要遵循事實優先原則，可以依據當事人提交的入職資料、員工身份資料、工作記錄等證據，判斷勞動者是否接受用人單位規章制度約束，雙方是否存在人身依附性的管理與被管理關系，由此認定是否存在事實勞動關系，以維護新業態職業勞動者的權益。

　　全國人大代表點評意見

　　近年來隨著平臺經濟的發展，出現了外賣小哥、快遞騎手、網約車司機等新業態、新就業群體，給經濟發展注入了新的活力，但由于新業態下企業用工模式復雜，勞動爭議多發，該群體的權益保障問題也越來越突出，包括勞動關系不夠規范、勞動權益保障難和發生勞動糾紛維權難，只有確保從業人員各項基本權利，才能促進新業態經濟長遠健康發展。

　　案例六

　　關聯企業混同用工不能規避法律責任

　　——香港居民張某與某文化公司勞動爭議案

　　【基本案情】

　　香港居民張某自2020年8月在某文化公司負責對外銷售籃球課程，并在該公司打卡考勤,但其工資和社會保險由某服裝公司發放和繳納。

　　某文化公司、某服裝公司均從事某品牌相關工作，共用辦公場所，財務和人事工作人員亦相同，且均使用某文化公司打卡系統進行考勤管理，共同遵守聯盟規章制度，共用微信工作群。

　　2021年2月張某與某文化公司發生勞動糾紛，遂要求某文化公司支付未簽訂書面勞動合同二倍工資差額等。

　　【裁判結果】

　　法院生效判決認為，某文化公司與某服裝公司之間具有高度關聯性，辦公地點、組織人事、用工管理上存在混同。

　　兩公司均未與張某簽訂書面勞動合同，對張某勞動用工管理均存在密不可分關系，可以認定某文化公司與某服裝公司對張某存在混同用工的事實，張某有權選擇并要求某文化公司承擔勞動用工主體的法律責任。

　　故判決某文化公司向張某支付2021年2月工資差額1061元及2020年9月7日至2021年2月16日期間未簽訂書面勞動合同二倍工資差額38432.79元。

　　【典型意義】

　　隨著粵港澳大灣區經濟的快速發展，港澳居民跨境就業越來越多,應依法保護港澳居民的勞動權益。

　　同時關聯企業混同用工現象屢見不鮮，容易引發勞動爭議，較為多見的情況是關聯企業相互推諉法律責任，或直接將法律責任推卸給沒有實際償付能力的主體，以達到規避勞動法律義務的目的。

　　本案結合工資支付主體、勞動管理主體及工作地點、工作內容等與勞動關系有最緊密聯系的特征認定關聯企業混同用工行為，明確法律責任，對于規范用人單位用工行為，依法維護勞動者合法權益，構建和諧穩定的勞動關系具有典型意義。

　　市人大代表點評意見

　　混同用工在勞動爭議中較為常見，本案對混同用工產生勞動爭議后責任主體的界定有一定現實意義。法院從合理認定關聯企業混同用工的角度，進一步厘清承擔勞動關系法律義務的主體，避免用人單位規避法律義務，規范用人單位用工行為，有益于營造珠海法治化營商環境，鼓勵港澳居民在內地就業。

　　案例七

　　員工主動辭職，用人單位無需支付經濟補償

　　——張某與某投資公司勞動爭議案

　　【基本案情】

　　張某自1998年12月入職某投資公司，2021年3月21日，張某在微信工作群中指責他人憑借關系無需從事體力工作，被群主以多次發表不當言論為由踢出群聊。

　　同年3月25日，張某向某投資公司提交手書《辭呈報告》，稱因家庭原因自愿請辭。同年4月2日，張某填寫《離職申請與審批表》，載明因自身原因離職，申請最后工作日期為4月5日。某投資公司主管領導審批簽名。

　　2021年3月張某主張因被某投資公司主管踢出工作通知群，導致其無法接收到工作通知，屬于被變相辭退，張某遂要求某投資公司支付經濟補償18萬元。

　　裁判結果

　　法院生效判決認為，張某以被迫離職為由向某投資公司主張經濟補償，應當對離職原因承擔舉證責任。

　　張某確因與某投資公司主管發生爭執被踢出微信工作群后提交了《辭呈報告》，但該報告對爭執只字未提，反而是言辭懇切，明確表達了辭職意愿。

　　張某若對被踢出微信工作群有異議完全可以向上級領導提出或者向勞動行政部門尋求救濟，但張某并未在提出辭職前就此提出異議，張某未提供充分有效證據證實其系被迫離職，故判決駁回張某的訴訟請求。

　　【典型意義】

　　勞動者作為完全民事行為能力人，應當對其行為的法律后果充分知悉并承擔相應的法律責任。

　　勞動者在勞動合同履行過程中若對用人單位的管理行為有異議，可以向上級領導反映或者向勞動監察部門投訴，若因賭氣逞一時之快而行使單方勞動合同解除權，表示自愿離職，結果就可能是“凈身出戶”。

　　勞動者單方辭職后又反悔主張乃被迫離職，要求用人單位支付經濟補償金，缺乏事實和法律依據，其訴求往往難以得到支持。

　　市人大代表點評意見

　　辭職現象并不鮮見，面對繁重的工作壓力或者不滿用人單位的管理模式，不少勞動者可能會一時沖動提出辭職，一旦向用人單位提交辭職信表示自愿離職，即屬于勞動者單方解除勞動合同，事后反悔主張因其他原因被迫離職恐難得到支持，要求用人單位支付解除勞動合同經濟補償也缺乏法律依據。本案引導勞動者謹慎對待辭職行為，自愿離職需承擔相應后果。

　　案例八

　　職業病接觸危害崗位，上崗、在崗、離崗均需職業健康檢查

　　——曹某與某衛浴公司勞動爭議案

　　【基本案情】

　　曹某于2010年6月入職某衛浴公司，主要從事銅棒工作，工作中有接觸粉塵，上崗前某衛浴公司未對曹某進行職業健康檢查。

　　曹某于2016年12月19日后一直在治療疾病未到崗上班，2017年2月28日，某衛浴公司作出《視為自動離職通知書》，稱曹某由于陳舊性肺結核復發引起的炎癥目前已經治愈，應于2016年12月19日正式上班，但至今仍未到崗，視為曹某自動離職。

　　后珠海市香洲區人力資源和社會保障局認定曹某于2017年12月4日所診斷的職業性塵肺病叁期為工傷，某衛浴公司主張曹某入職前就有職業病。曹某遂要求某衛浴公司支付工傷保險待遇。

　　裁判結果

　　法院生效裁判認為，對從事接觸職業病危害作業的勞動者，用人單位應當依法組織上崗前、在崗期間和離崗時的職業健康檢查。

　　銅棒車間的工作屬于接觸職業病危害的崗位，某衛浴公司在上崗前未對曹某進行職業健康檢查，違反了法律規定，應承擔不利法律后果。

　　雖然曹某在2016年12月19日后一直未到崗上班，但該期間是其對自身所患疾病進行檢查和治療，某衛浴公司也知曉該情況，在解除與曹某勞動合同前并未對曹某進行職業健康檢查，其解除勞動合同的行為應屬無效。

　　某衛浴公司未依法為曹某繳納工傷保險，由此導致的曹某工傷保險待遇損失，應當由某衛浴公司承擔。

　　故法院判決某衛浴公司向曹某支付醫療費、停工留薪期工資、一次性傷殘補助金、傷殘津貼、精神損害撫慰金共計201800元。

　　【典型意義】

　　《中華人民共和國職業病防治法》規定勞動者接觸職業病危害作業，入職、在職、離職都必須做職業健康檢查，既是為了及時發現勞動者的健康狀況，保護勞動者權益，也是為了厘清因果關系，明確責任承擔主體。

　　用人單位及時組織勞動者做職業健康檢查，才能確認勞動者發現職業病的時間，生病與職業是否有關系，從而確定用人單位是否應承擔工傷責任，故用人單位應當自覺履行職業健康檢查的法定義務。

　　市人大代表點評意見

　　現實中，不少企業未認識到勞動者的身體健康和用人單位的利益是息息相關的，為了壓縮成本，未組織健康檢查，也未建立良好的工作環境，導致產生很多糾紛，并損害勞動者的身體健康。本案判決有利于敦促企業切實履行對社會、勞動者的責任，嚴格遵守法律規定，按時組織職業健康檢查，切實保護勞動者的健康權。

　　案例九

　　公共領域崗位勞動者應遵守更高標準的職業紀律

　　——劉某與某公交公司勞動爭議案

　　【基本案情】

　　某公交公司《違章違紀規定》明確員工一年內連續三次違反該規定的，公司有權與員工解除勞動合同。

　　劉某在某公交公司任大客車駕駛員，2020年7月至10月期間，劉某因疲勞駕駛、飛站、不按規定時間停站，被某公交公司依據《違章違紀規定》分別作出三次處罰。

　　在工會表示無異議后，某公交公司向劉某送達解除勞動合同通知書。劉某認為《違章違紀規定》內容不合理，遂要求恢復雙方勞動關系。

　　【裁判結果】

　　法院生效判決認為，公共交通系公眾出行的基本方式，關乎人民群眾生命健康安全，公交車特殊的社會服務性要求更高的公共運營安全水平和服務質量，對公交車駕駛員更嚴格要求亦符合公共利益。

　　劉某作為公交車駕駛員，未遵守安全準點、保證行車安全及服務質量，違反了《違章違紀規定》。

　　《違章違紀規定》經職工代表大會表決通過，程序合法，內容未違反法律、行政法規及政策規定，亦不存在明顯不合理的情形，且已公示為劉某知悉，劉某明知后果仍多次違反規定，某公交公司有權解除合同，故判決駁回劉某訴訟請求。

　　【典型意義】

　　公共領域崗位勞動者與一般領域勞動者對公共安全的社會責任不同，應負有更高標準的勤勉、謹慎義務。

　　公交車關乎道路公共交通安全，要求更高的運營安全水平和服務質量，司法裁判應當引導公共領域崗位勞動者遵守更高標準的職業紀律，以維護人民群眾的生命健康安全。

　　全國人大代表點評意見

　　公交車、出租車等是公共服務行業，公共服務行業勞動者的素質和服務水平關乎老百姓的生活、安全等切身利益。從事公共服務工作的勞動者若不遵守職業規范和紀律，很可能威脅到人民群眾的生命財產安全。本案有利于引導公共服務行業用人單位實行嚴格的勞動紀律管理，加強對勞動者的職業教育，同時提醒勞動者嚴格遵守職業規范和紀律。

　　案例十

　　疫情期間停產后拒發員工生活費不合法

　　——杜某與某托育公司勞動爭議案

　　【基本案情】

　　杜某與某托育公司簽訂書面勞動合同，合同期限從2019年2月至2021年2月，試用期為6個月。

　　某托育公司于2020年1月11日至同年5月25日疫情期間放假。

　　2020年6月30日某托育公司以杜某工作能力不足、與同事相處欠佳等為由將其辭退，杜某自2020年7月開始未上班，同年10月某托育公司出具《解除勞動合同證明》。

　　后雙方產生糾紛，杜某遂要求某托育公司向其支付2020年1月至10月的欠發工資以及違法解除勞動合同賠償金等。

　　【裁判結果】

　　法院生效裁判認為，在受疫情影響的延遲復工或未返崗期間，企業在一個工資支付周期內應按照勞動合同規定的標準支付工資，超過一個工資支付周期的，按有關規定發放生活費。

　　在本案中，2020年2月份為因疫情停工停產的第一個月，某托育公司未按照勞動合同約定足額發放杜某工資違法，應予補足。

　　2020年3月至6月屬超過一個工資支付周期時段，某托育公司應向杜某發放生活費。2020年7月至10月，杜某沒有在某托育公司上班，不應再享有工資。

　　某托育公司對支付違法解除勞動合同的賠償金問題無異議，應予支持。

　　【典型意義】

　　受新冠肺炎疫情影響，不少企業停工停產，員工無法復工。

　　一些企業在經濟受損的情況下，沒有執行國家的有關政策規定，不按規定發放生活費，無故辭退工人，導致發生糾紛。

　　人力資源社會保障部、全國總工會等多部門聯合頒布的《關于做好新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控期間穩定勞動關系支持企業復工復產的意見》明確規定支持用人單位和勞動者協商未返崗期間的工資待遇，在受疫情影響的延遲復工或未返崗期間，對用完各類休假仍不能提供正常勞動或其他不能提供正常勞動的職工，企業應參照國家關于停工、停產期間工資支付相關規定與職工協商，在一個工資支付周期內的按照勞動合同規定的標準支付工資;超過一個工資支付周期的按有關規定發放生活費。

　　《廣東省工資支付條例》規定，非因勞動者原因停工停產的，用人單位沒有安排勞動者工作的，應當按照不低于當地最低工資標準的百分之八十支付勞動者生活費。

　　市人大代表點評意見

　　新冠疫情對社會經濟生活產生了較大的影響，為平衡好疫情期間企業發展和保障勞動者的合法權益，國家及時出臺相關規定，明確規定了企業在受疫情影響停工停產期間，如何向勞動者支付工資及生活費，體現出對人民生活的關注關心。本案判決依法支持勞動者相關請求，有利于督促用人單位知法守法，承擔相應法定責任。