用人單位在疫情期間停工停產，產假員工的工資待遇不變

　　深圳市中級人民法院二審認為，員工產假期間的工資待遇不變，用人單位未足額支付員工產假期間的工資，員工以用人單位拖欠工資為由解除雙方勞動關系，符合法律規定，用人單位應當向員工支付解除勞動合同的經濟補償金。原審認定事實部分不清，適用法律不當，依法予以糾正。依法判決撤銷一審民事判決，并改判。

　　上訴人：梁某，女，漢族。

　　被上訴人：深圳市某某基金會

　　法定代表人：屠某某

　　上訴人不服深圳市南山區區人民法院作出的(2021)粵0305民初10701號民事判決書，特提起上訴。

　　上訴請求：

　　依法撤銷(2021)粵0305民初10701號民事判決書;

　　改判被上訴人支付上訴人2020年1月1日至2020年11月9日的期間的工資差額57380.55元及上訴人被迫解除勞動合同的經濟補償金60000元;

　　一審訴訟費用、二審上訴費用由被上訴人承擔。

　　事實與理由：

　　一、一審法院忽略了上訴人依法享有208天產假，沒有認定上訴人于2019年10月23日至2020年5月18日休產假的事實。同時以上訴人未能提交相關勞動成果為由，認為無法查明上訴人具體提供的勞動情況，從而認定2020年1月1日至2020年11月9日之間上訴人未為被上訴人提供勞動，屬于事實認定錯誤。

　　1、上訴人在一審中提交了結婚證、計劃生育證明、母子健康手冊、出院證、診斷證明、出生醫學證明等證據能夠充分證明上訴人于2019年10月24日剖宮生育的事實。根據法律法規的規定，上訴人依法享有相應期間的產假。上訴人于2019年9月30日發給被上訴人秘書長劉某某、財務安某某的休假電子郵件能夠證明上訴人在生育之前已經告知被上訴人準備休產假的期間為2019年10月23日至2020年4月17日。又，上訴人因“臀先露”而在桂林市永�？h人民醫院實施了剖宮產。根據相關的法律法規，此種情形下，上訴人的產假期間增加30日，即上訴人應享有208天的產假，自2019年10月23日至2020年5月18日止。對于上訴人依法休產假的事實，一審法院完全予以忽略，未作任何認定。

　　2、因被上訴人的員工較少，上訴人負責的部分工作在上訴人休產假期間無人處理，因此上訴人在休產假期間通過微信、電話的方式處理了相關的工作，但不能因上訴人在產假期間為被上訴人處理相關工作的行為而否定上訴人依法享有產假及在休產假的事實。

　　3、提供勞動與提供勞動成果是不同的概念。提供勞動是過程，勞動成果則是最終的結果。根據常識，上訴人提供勞動后，并不必然產生勞動成果。上訴人在一審中提交的證據足以證明上訴人在產假期間及產假期滿后為被上訴人提供了勞動。上訴人提交的證據5關于報銷工作費用的付款申請單及被上訴人支付該筆報銷費用的銀行流水和證據6微信聊天記錄(打印件，已在庭審中提供原始載體核對)均能證明上訴人在2020年期間為被上訴人提供勞動的事實：上訴人作為項目官員，在2020年期間負責回收機項目運維管理的工作，從線上工作來說，證據6能證明上訴人在2020年1月至2020年11月頻繁在被上訴人的微信工作群溝通具體的工作安排，并頻繁與回收機項目中被上訴人的供應商北京某某資源回收有限公司工作人員及該項目另一合作方深圳市凱安儲運有限公司的工作人員對接具體工作事宜，具體包括安排回收機的存放、投放、維護、移機、撤機及與相關合作方費用結算問題溝通等;從線下工作來說，證據5報銷付款申請單上載明的費用說明可證明上訴人不斷現場為被上訴人提供設備檢查、設備丟失調查等方面的勞動，這兩份證據均證明了上訴人在2020年1月至2020年11月期間提供了具體的勞動，尤其是在休完產假后為被上訴人提供了勞動。一審法院不應以勞動成果的存在與否來認定是否存在提供勞動的事實，若非要論成果，多臺回收機的正常運行及合作方的合作關系的維持，均屬于勞動成果，而一審法院對上訴人提交的證據視而不見，作出了“上訴人未提供勞動”的錯誤事實認定。

　　一審法院沒有認定上訴人已依法休產假，判決結果剝奪了上訴人依法獲得產假工資的法定權利。一審法院認定被上訴人在2020年1月1日至2020年11月9日停工停產，從而確定被上訴人僅需支付停工工資及生活費屬于事實認定錯誤，法律適用錯誤。

　　1、上訴人休產假期間，依法享有產假工資。且相關法律法規并未對被上訴人依法足額支付上訴人產假工資的義務設定任何前提條件，也不以上訴人在產假期間為被上訴人提供勞動為前提。

　　如前所述，上訴人在產假期間即2019年10月23日至2020年5月18日通過微信、電話等協助被上訴人處理了相關工作，但上訴人的該行為并不能導致上訴人不能依法足額獲得產假工資的后果。根據《女職工勞動保護特別規定》第五條“用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同”與第八條“女職工產假期間的生育津貼，對已經參加生育保險的，按照用人單位上年度職工月平均工資的標準由生育保險基金支付;對未參加生育保險的，按照女職工產假前工資的標準由用人單位支付”、《廣東省工資支付條例》第十九條“勞動者依法享受法定休假日、年休假、探親假、婚假、喪假、產假、看護假、計劃生育假等假期期間，用人單位應當視同其正常勞動并支付正常工作時間的工資。”《深圳市員工工資支付條例》第二十二條“員工依法享受年休假、探親假、婚假、喪假、產假、看護假、節育手術假等假期的，用人單位應當視為提供正常勞動并支付工資”、《廣東省職工生育保險規定》第十七條“職工按照規定享受產假或者計劃生育手術休假期間，其生育津貼由用人單位按照職工原工資標準逐月墊付，再由社會保險經辦機構按照規定撥付給用人單位。有條件的統籌地區可以由社會保險經辦機構委托金融機構將生育津貼直接發放給職工”的規定以及深圳的實踐，在上訴人休產假期間，被上訴人均應依法依規足額支付上訴人產假期間的工資。員工只要依法享有產假，法律法規并未對用人單位發放員工產假期間的工資設置前提，即產假工資的發放并不受用人單位是否停工停產的影響。根據深圳的實踐，用人單位依法為員工繳納生育保險的，用人單位在依法按月足額支付員工產假期間的工資后，社保部門會將生育津貼支付給用人單位。故，上訴人在2020年1月1日至2020年5月18日產假期間，被上訴人應當按照上訴人的原工資標準向上訴人支付產假工資。

　　2、2020年5月15日，被上訴人的財務安某某在微信中通知上訴人“下周回來吧，產假休完估計馬上就要去接受設備了”。能夠充分反映出，被上訴人沒有停工停產的情況，否則其不可能通知上訴人回來工作。另外，從上訴人一審中提交的證據5上訴人因日常工作支出進行了報銷申請，被上訴人確認后支付了報銷費用、證據6中的基金會理事長、秘書長、財務人員以及上訴人在微信工作群的高頻溝通工作安排的微信聊天記錄、證據7的工作交付郵件均能證明被上訴人正常運營，并不存在停工停產的情況。被上訴人僅提供一份證據，即被上訴人秘書長于2019年8月商議關于暫停運營事宜的電子郵件以證明其停工停產，而該份證據跟被上訴人與上訴人于2019年9月簽訂無固定期限勞動合同以及被上訴人在一審中的陳述存在明顯的矛盾，且被上訴人不能做出合理的解釋。因此，被上訴人并沒有證據證明其在2020年1月1日至2020年11月停工停產，因此一審法院認定被上訴人在該期間停工停產，屬于事實認定錯誤。一審法院作出錯誤的事實認定后，同時完全忽略2020年1月1日至2020年5月18日期間仍屬于上訴人的產假期間，僅依據《深圳市員工工資支付條例》第二十八條的規定，認定被上訴人只需按照深圳市最低工資標準的百分之八十支付停工工資及生活費，顯然屬于法律適用錯誤。

　　綜上所述，一審判決遺漏了上訴人依法休產假的關鍵事實，同時錯誤地認定被上訴人停工停產、上訴人未提供勞動等事實，適用法律錯誤，請二審法院依法糾正一審法院的錯誤判決，改判支持上訴人的全部上訴請求。