一、據(jù)以研究的案例

　　李某于2008年4月至2009年3月在北京某服裝服飾中心（以下簡稱服裝公司）從事車工工作，工作期間雙方未簽訂書面勞動合同。離職后，李某向北京市通州區(qū)勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求服裝公司向其支付工作期間未簽訂勞動合同雙倍工資差額及解除勞動關(guān)系經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。仲裁委裁決服裝公司向李某支付未簽訂勞動合同雙倍工資差額，駁回了李某的其他仲裁請求。服裝公司不服該裁決，向北京市通州區(qū)人民法院提起訴訟。通州法院判決服裝公司應(yīng)向李某支付未簽訂勞動合同雙倍工資差額。

　　判決作出后，雙方當(dāng)事人均未提出上訴，一審判決已經(jīng)發(fā)生法律效力。

　　二、相關(guān)法律問題分析

　　自2008年1月1日《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱勞動合同法）實施以來，北京法院受理的勞動爭議案件數(shù)量驟增，其中，尤以如前述案例所示，勞動者向用人單位索要未簽訂書面勞動合同雙倍工資的案件數(shù)量增加最為迅猛。然現(xiàn)行法律、行政法規(guī)及司法解釋在賦予勞動者主張未簽訂書面勞動合同雙倍工資請求權(quán)的同時，對該項權(quán)利的界定及計算方法尚有留白，筆者即擬對勞動者獲賠未簽訂書面勞動合同雙倍工資時間權(quán)限的問題進(jìn)行析釋，以期助益于勞動者主張權(quán)利。

　　（一）時效的適用

　　1、雙倍工資的定性

　　在討論這一問題之前，我們需要先明確一個法律概念，即雙倍工資的性質(zhì)。一種觀點認(rèn)為，勞動合同法作為經(jīng)過全國人民代表大會常務(wù)委員會審議通過的法律，其在遣詞造句上必然字斟句酌，故其既然使用了雙倍工資這一法律概念，即意指其為工資的一種。另一種觀點認(rèn)為，根據(jù)《北京市工資支付規(guī)定》及《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》（以下簡稱1995年意見）的規(guī)定，工資系指在一個工資支付周期內(nèi)，用人單位依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定和勞動合同的約定，以貨幣形式按照勞動者提供的正常勞動直接向其支付的勞動報酬，是勞動者的勞動收入，分為：計時工資、計件工資、津貼、補(bǔ)貼、延長工作時間的工資報酬、特殊情況下支付的工資；勞動報酬包括工資和其他合法的勞動收入，是勞動者用自己付出的勞動所換來的物質(zhì)利益。而雙倍工資是用人單位在違反勞動合同法的情況下向勞動者支付的額外補(bǔ)償，即雙倍工資與工資的內(nèi)涵及外延均有質(zhì)的區(qū)別，其在性質(zhì)上不宜認(rèn)定為工資，而是對用人單位違反勞動合同法的罰則。筆者傾向于第二種觀點，理由在于，首先，根據(jù)勞動合同法第四十七條及《中華人民共和國勞動合同法實施條例》（以下簡稱條例）第二十七條的規(guī)定，計算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金時亦未將雙倍工資作為計算基數(shù)，可以印證勞動合同法是將未簽訂書面勞動合同雙倍工資置于工資范疇之外的；其次，在勞動合同法中，雙倍工資規(guī)定于“法律責(zé)任”章節(jié)中，屬于對用人單位的懲罰性規(guī)定；第三，若采信第一種觀點，雖然從短期看有力地保護(hù)了勞動者的合法權(quán)益，但從長遠(yuǎn)發(fā)展的著眼點出發(fā)，企業(yè)尤其是中小企業(yè)，在其無法在短時間內(nèi)完善企業(yè)內(nèi)部規(guī)制的情況下，一再地對其苛以雙倍工資的罰則，增加用人及經(jīng)營成本，必將影響企業(yè)的發(fā)展?jié)摿Γ�那么一旦中小企業(yè)失去了繼續(xù)發(fā)展的活力，勞動者面臨的將不再是在勞動合同履行過程中如何受到法律保護(hù)的問題，而是他的“飯碗”在何處的問題，由此引發(fā)的社會問題將不僅僅是勞動合同法所能解決的。綜述，將未簽訂書面勞動合同雙倍工資定性為罰則是正確的。

　　2、時效的適用

　　根據(jù)《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》（以下簡稱仲裁法）第二十七條的規(guī)定及《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》（以下簡稱解釋二）的立法精神，將因工資引發(fā)的勞動爭議排除在了時效的限制之外，若將未簽訂書面勞動合同雙倍工資歸入工資的一種，則其亦可不受時效期間限制，則時效問題喪失了討論的基礎(chǔ)。現(xiàn)已明確了未簽訂書面勞動雙倍工資的性質(zhì)，訴訟時效的適用問題則有的放矢，即未簽訂書面勞動合同雙倍工資應(yīng)適用仲裁法第二十七條關(guān)于一年時效期間的限制。

　　（二）雙倍工資時效期間的起算點

　　雙倍工資訴訟時效適用的起算點是我們需要討論的第二個問題。仲裁法第二十七條適用一般侵權(quán)行為時效期間起算點的規(guī)定，即自當(dāng)事人知道或應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害時起計算；《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱勞動法）第八十二條及解釋二第一條則規(guī)定自勞動爭議發(fā)生之日起計算時效期間。筆者認(rèn)為，從法律效力上看，仲裁法相較于勞動法法律位階相同，但其為新法，既然新法對舊法中勞動爭議糾紛的時效期間及其起算點均作了修改，則應(yīng)以新法的規(guī)定為準(zhǔn)，即自當(dāng)事人知道或應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害時起計算時效期間。具體到未簽訂書面勞動合同雙倍工資的時效起算點應(yīng)為自用工之日起滿一個月的次日，理由在于，根據(jù)勞動合同法的規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)自用工之日一個月內(nèi)與勞動者簽訂書面的勞動合同，其自用工之日起至滿一個月的次日仍未與勞動者簽訂書面勞動合同的，勞動者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利受到侵害，故以此作為時效的起算點符合客觀實際及法律的規(guī)定。

　　（三）雙倍工資時間權(quán)限的限制

　　用人單位應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)與勞動者訂立書面勞動合同，未按上述法定時間訂立的，用人單位需向勞動者支付雙倍工資。但實踐中對于勞動者能夠主張的未簽訂書面勞動合同雙倍工資時間權(quán)限的限制，即勞動者能否要求超過11個月的雙倍工資存在分歧。一種觀點認(rèn)為，勞動者可以主張超過11個月雙倍工資；另一種觀點認(rèn)為，勞動者不能主張超過11個月的雙倍工資，筆者贊同第二種觀點，但有例外，根據(jù)勞動合同法第八十二條及條例第六條、第七條的規(guī)定，用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同情況分以下二種：

　　第一、在勞動者與用人單位初次建立勞動關(guān)系的情況下，又可劃分為兩種情況：

　　1、用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，該種情況的法律后果有二：一是用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付雙倍工資，雙倍工資計算的起止時間為自用工之日起滿一個月的次日至補(bǔ)訂書面勞動合同的前一日，但最長不應(yīng)超過11個月；二是與勞動者補(bǔ)訂書面勞動合同。在此種情況下需要說明的是，首先，若因勞動者的原因?qū)е挛茨苡喠⒑贤�的，用人單位�?yīng)在一個月內(nèi)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系；其次，對于最終未補(bǔ)簽勞動合同的，即使系因勞動者的原因所致仍不能免除用人單位支付雙倍工資的法律責(zé)任。

　　針對上述情況，有一點需要在此言明，即未簽訂書面勞動合同雙倍工資是否適用于補(bǔ)訂書面勞動合同的情形。此處的補(bǔ)訂亦包括兩種情況，即“補(bǔ)訂”與“倒簽”。當(dāng)然對于“補(bǔ)訂”司法實踐中的爭議不大，因勞動合同法第八十二條及條例第六條、第七條規(guī)定雙倍工資使用的立法用語均為“應(yīng)當(dāng)”，屬于強(qiáng)制性、義務(wù)性規(guī)范；且在條例第六條中，“應(yīng)當(dāng)”一詞控制的內(nèi)容既包括支付雙倍工資，也包括補(bǔ)訂書面勞動合同。故一旦用人單位未在法定的時間內(nèi)與勞動者簽訂書面勞動合同，必然同時導(dǎo)致兩個法律后果：支付雙倍工資和補(bǔ)訂書面勞動合同，用人單位不能因補(bǔ)訂而免除其應(yīng)支付雙倍工資的義務(wù)。

　　司法實踐對“倒簽”的處理尚存有爭議。筆者認(rèn)為，“倒簽”系指用人單位未在法定期限內(nèi)與勞動者簽訂書面勞動合同，而在事后補(bǔ)訂時，人為地將勞動合同簽訂時間倒簽至法定期限內(nèi)。勞動合同的倒簽往往基于用人單位的意愿，勞動者作為締約的弱勢方往往為保住工作而不得不簽，并且由于勞動者的受教育水平不等，法律意識強(qiáng)弱不同，在倒簽書面勞動合同時其未必能夠真實了解倒簽行為對其實體權(quán)利的影響。事實上，這是用人單位在已知未簽訂書面勞動合同違法的情況下，惡意規(guī)避法律懲罰的一種做法，因此如果放縱用人單位可以隨意在事后以倒簽合同的方式逃避法律制裁，就不利于對勞動者權(quán)利的保護(hù)，也阻礙勞動合同法的真正的貫徹實施，與勞動合同法立法精神相悖。故在此類案件審理中，若有確實、有效的證據(jù)證實書面勞動合同確屬在超出法定期限后倒簽的，則不能免除用人單位向勞動者支付未簽訂書面勞動合同雙倍工資的法律責(zé)任，雙倍工資計算的起止時間為自用工之日起滿一個月的次日至實際補(bǔ)訂書面勞動合同日期的前一日期間（最長不超過11個月）。但為平衡勞資雙方權(quán)利、義務(wù)，若有確實、有效的證據(jù)證實該“倒簽”行為系由于勞動者的過錯或其他因勞動者的原因所致，而后用人單位積極組織補(bǔ)簽的，從公平角度出發(fā)，應(yīng)將該“倒簽”行為視為雙方對此前勞動關(guān)系的確認(rèn)，可以考慮不予支持勞動者要求支付雙倍工資的訴訟請求。

　　2、用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，該種情況的法律后果有二：一是用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付雙倍工資，雙倍工資計算的起止時間為自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日，最長仍不應(yīng)超過11個月；二是視為自用工之日起滿一年的當(dāng)日用人單位已經(jīng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應(yīng)當(dāng)立即與勞動者補(bǔ)訂書面勞動合同。

　　對于第二種情況，筆者認(rèn)為有必要進(jìn)一步的分析說明。第一種觀點認(rèn)為勞動者可以主張超過11個月的雙倍工資，該種觀點的理由在于，根據(jù)勞動合同法第八十二條第二款關(guān)于用人單位不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍工資的規(guī)定，當(dāng)用人單位不與勞動者訂立無固定期限勞動合同時，其亦負(fù)有向勞動者支付雙倍工資的義務(wù)，也就是說，當(dāng)存在條例第七條規(guī)定的用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的情形時，其法律后果之一即系視為雙方已經(jīng)訂立無固定期限勞動合同，此時，用人單位應(yīng)當(dāng)立即與勞動者補(bǔ)訂書面勞動合同，若其未補(bǔ)訂的，應(yīng)繼續(xù)向勞動者支付雙倍工資，沒有最長期限的限制。然筆者認(rèn)為，勞動合同法第八十二條第二款中規(guī)定的無固定期限勞動合同系指勞動合同法第十四條第二款所規(guī)定的四種情況，不應(yīng)包含條例第七條所規(guī)定的視為雙方已經(jīng)訂立無固定期限勞動合同，二者有質(zhì)的區(qū)別，故當(dāng)依據(jù)條例第七條產(chǎn)生視為雙方已經(jīng)訂立無固定期限勞動合同的情況時，不宜再適用勞動合同法第八十二條第二款的規(guī)定對企業(yè)進(jìn)行處罰，否則就意味著對企業(yè)進(jìn)行雙重的處罰：訂立無固定期限勞動合同，并無限期的支付雙倍工資。勞動合同法的立法天平本已傾斜于勞動者一方，在法律適用尤其是進(jìn)行司法解釋的過程中若對勞動者進(jìn)行再次的傾斜,從長遠(yuǎn)的角度出發(fā)將不利于企業(yè)，尤其是中小企業(yè)的保護(hù)，這種以犧牲企業(yè)長遠(yuǎn)利益來保護(hù)勞動者的做法，最終將使得對勞動者的保護(hù)喪失根基——勞動者去何處就業(yè)呢？

　　第二、在勞動者與用人單位非初次建立勞動關(guān)系的情況下，根據(jù)《勞動部關(guān)于加強(qiáng)勞動合同管理完善勞動合同制度的通知》第五條的規(guī)定，用人單位在前一勞動合同期滿前，若有意與勞動者續(xù)訂勞動合同，有提前一個月通知勞動者的義務(wù)。即在勞動關(guān)系延續(xù)而未及時續(xù)訂書面勞動合同的情形下，用人單位除應(yīng)當(dāng)與勞動者續(xù)訂勞動合同外，還應(yīng)自勞動合同期滿的次日起至滿一年的前一日向勞動者每月支付雙倍工資，最長可達(dá)12個月。這就是勞動者不能主張超過11個月雙倍工資的例外情形。深圳勞動仲裁律師