天津高院發布勞動爭議典型案例

　　案例一

　　郭某玲與某航空服務公司勞動爭議案

　　基本案情

　　郭某玲于2011年10月15日入職某航空服務公司，自2013年10月15日開始雙方訂立無固定期限勞動合同。2021年4月9日，某航空服務公司接機場通知：因疫情防控需要，自2021年4月14日起未接種新冠疫苗的員工，不得在航站樓工作。郭某玲因個人身體原因暫緩接種新冠疫苗，某航空服務公司與郭某玲進行協商并提出兩種解決方案：一種方案為調崗，工作地點調至總銷售門店，工作內容不變，工作報酬除車補、餐補外均無變化(因總部提供免費午餐、調整后的工作地點距其居住地點更近且不存在晚班，故不給付餐補、車補);另一種方案為接種新冠疫苗。雙方就調崗問題多次書面、口頭協商未達成一致意見，后某航空服務公司向郭某玲郵寄書面通知書，通知其于2021年4月29日到調整后崗位工作，如逾期未到崗則視為曠工，公司有權依規章制度處理。郭某玲在通知規定時間未到崗工作。2021年5月6日，某航空服務公司向郭某玲郵寄解除勞動合同通知書，以其曠工連續超過2天為由決定解除勞動關系。后郭某玲向天津市河西區勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，主張違法解除勞動合同賠償金等，仲裁委逾期未裁決，郭某玲向法院提起訴訟。

　　裁判結果

　　天津市河西區人民法院認為，某航空服務公司關于調整郭某玲崗位的行為發生于新冠疫情防控的特殊時期，機場航站樓作為感染風險較高的場所是重點防控對象。郭某玲因個人身體原因暫緩接種新冠疫苗，無論從其個人健康還是從整體防疫考慮，其已不具備在機場工作的條件。就調崗事宜，某航空服務公司已與郭某玲進行充分協商，調崗前后薪資待遇水平無明顯變化，勞動條件亦未作不利變更，未對合同履行造成較大不利影響，該調崗行為具有客觀性及合理性。郭某玲不服從用人單位的合理經營安排，未到崗工作，違反了公司的規章制度。某航空服務公司有權根據規章制度的規定解除勞動合同關系。對郭某玲主張的違法解除勞動合同賠償金，不予支持。郭某玲提出上訴后，天津市第二中級人民法院判決：駁回上訴、維持原判。

　　典型意義

　　本案是因疫情防控引發的勞動爭議，涉及對用人單位單方調整工作崗位的合法性審查。機場航站樓因其特殊性，屬于重點防控場所之一，對航站樓相關工作人員作出的接種新冠疫苗的要求，是為了防范疫情傳播風險，維護疫情防控秩序。人民法院在案件審理中應著重審查用人單位單方調整工作崗位的合法性，不僅要考量調崗行為本身是否符合規章制度、是否符合生產經營客觀需要、前后工作崗位待遇水平是否基本相當、是否具有歧視性和侮辱性、是否違反法律規定等因素，還需進一步審查用人單位進行內部經營調整是否具有客觀合理的事由，在依法保護勞動者權益的同時，兼顧企業的經營自主權。

　　案例二

　　吳某訴天津某服務公司勞動爭議案

　　基本案情

　　吳某于2011年3月28日入職天津某服務公司，任營運服務事業部二產業園餐廳經理職務，負責員工餐廳的管理工作。2019年3月28日，雙方簽訂無固定期限勞動合同。2020年3月6日，天津某服務公司以吳某管理餐廳工作不到位為由，對其作出記過處分的決定。3月10日，吳某面試招錄毛某霞入職餐廳。天津某服務公司認為，吳某在沒有對毛某霞進行核酸檢測、沒有進行14天隔離的情況下安排新員工上崗工作，既違反該公司疫情期間不招錄新人的規定，也不符合疫情防控政策的要求。吳某在處分期內再次違反紀律，按照規章制度應予以辭退。后天津某服務公司以吳某嚴重違反用人單位的規章制度為由予以辭退。吳某向天津市北辰區勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，請求確認天津某服務公司系違法解除勞動合同、要求繼續履行合同等，仲裁委駁回其仲裁申請。吳某向法院提起訴訟。

　　裁判結果

　　天津市北辰區人民法院認為，按照天津市疾病預防控制中心的要求，天津某服務公司對疫情防控工作進行具體部署，要求暫停所有新員工入職、所有復工人員上崗前必須進行核酸檢測并隔離14天。吳某作為餐廳的部門負責人，負責外包服務方推薦人員的招聘、使用、調整、解聘工作，應按照公司關于疫情防控的要求執行。吳某在被記過處分后，又未經請示批準擅自違反疫情防控要求雇傭新員工入職，且未落實核酸檢測及隔離14天的要求，其行為屬于再次違紀。天津某服務公司依據管理制度中“處分期間再次違紀予以辭退開除”的規定，與吳某解除勞動合同系合法解除。法院對吳某繼續履行合同的訴訟請求，不予支持。吳某提出上訴后，天津市第二中級人民法院判決：駁回上訴，維持原判。

　　典型意義

　　本案的爭議焦點是勞動者執行用人單位疫情防控要求失職導致用人單位與之解除勞動合同是否具有合法性。用人單位以勞動者執行疫情防控政策失職為由解除勞動關系的，應當舉證證明勞動者存在與其崗位、職務相匹配的過失行為。天津某服務公司作為向本市大型藥企提供員工餐飲服務的公司，對疫情防控工作提出明確要求，是行使企業自主經營管理權，嚴格落實疫情防控政策的具體體現，并無違法之處。

　　案例三

　　王某香與某休閑用品公司侵權責任糾紛案

　　基本案情

　　2007年8月21日，王某香入職某休閑用品公司工作。自2010年3月1日，王某香與某休閑用品公司簽訂四份勞動合同。2011年8月1日，王某香以 “年齡過”為由，在放棄參加社保證明書上簽名，并在參保人員調查表“放棄原因”一欄中載明“年齡大”，王某香在該調查表上簽名。某休閑用品公司沒有為王某香繳納社會保險。2019年7月10日，王某香向某休閑用品公司寄送解除通知書，以該公司未繳納社會保險等為由解除勞動關系。2020年9月16日，天津市東麗區勞動保障監察大隊對某休閑用品公司作出限期整改指令書，載明某休閑用品公司沒有為王某香向社會保險經辦機構申請辦理社會保險登記，要求該公司在規定期限內為王某香辦理社會保險登記并補繳社會保險。2021年2月5日，某休閑用品公司補繳其應承擔的社會保險費用，并繳納基本養老保險滯納金、基本醫療保險費滯納金、失業保險利息、生育保險利息、工傷保險利息共計130322.93元。后某休閑用品公司向法院提起訴訟，要求王某香支付其補繳社會保險產生的滯納金及利息共計130322.93元。

　　裁判結果

　　天津市東麗區人民法院認為，在勞動關系存續期間，王某香作為完全民事行為能力人，應當知道為不減少勞動報酬以書面形式承諾不參加社會保險所產生的法律后果，應承擔相應的法律責任。某休閑用品公司作為用人單位，未依法履行代扣代繳職責，亦應負相應的法律責任。鑒于雙方均有責任，對補繳社會保險產生的滯納金及利息共計130322.93元，一審法院判決：雙方各自承擔50%。

　　王某香提出上訴后，天津市第三中級人民法院認為，補繳社會保險產生的滯納金及利息是行政機關對用人單位欠繳社保的處罰措施，旨在規范用人單位按照法律規定及時、足額為勞動者繳納社會保險，保障勞動者權利。依據《中華人民共和國社會保險法》第八十六條、人力資源和社會保障部《實施<中華人民共和國社會保險法>若干規定》第二十條、《工傷保險條例》第六十二條第一款、《天津市失業保險條例》第二十四條第二款、《社會保險費申報繳納管理規定》第十一條等規定，案涉款項的責任主體均為用人單位，且用人單位不得要求職工承擔滯納金。一審法院認定由王某香承擔50%沒有法律依據，二審法院改判：駁回某休閑用品公司的訴訟請求。

　　典型意義

　　社會保險費是社會保險基金的主要來源，用人單位能否按時足額繳納社會保險費，不僅關系到勞動者是否能享受社會保險待遇，還關系到社會保險基金的安全和有效運行。因事關公共利益，按時足額繳納社會保險費是法律規定的用人單位的強制性義務。滯納金和罰息是通過給用人單位增加額外金錢負擔的方式，屬于通過間接強制執行手段敦促其依法履行義務。究其根本，是對用人單位違反法律強制性規定的處罰措施，不得要求勞動者承擔。

　　案例四

　　某技術公司與馮某智等勞動爭議系列案

　　基本案情

　　2015年馮某智等四人相繼入職某技術公司，任該公司營銷本部駐不同省市辦的經理，工作職責為負責相應地區的銷售業務。馮某智等四人與某技術公司簽訂《勞動合同》《競業限制協議》，約定競業限制補償金標準為每月2050元，雙方解除勞動關系之日起第二個工作日作為始發日，發放期間為24個月，自離職之日起兩年為競業期限。2020年3月，馮某智等四人與某技術公司解除勞動關系，次月馮某智等四人均入職與某技術公司經營范圍存在提供相似服務的競爭性單位。某技術公司向天津濱海高新技術產業開發區勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，主張馮某智等四人的行為系競業限制行為，要求支付違約金20萬元，并返還已支付的競業限制補償金，仲裁委不予受理。某技術公司向法院提起訴訟。

　　裁判結果

　　天津市西青區人民法院認為，用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。馮某智等四人與某技術公司簽訂《競業限制協議》，工作期間接觸了較多的技術秘密和經營秘密，離職后某技術公司按照約定發放競業限制經濟補償金。馮某智等四人離職后，隨即入職與原單位存在提供相似服務的競爭性單位的行為，違反了競業限制的相關約定。法院綜合考慮馮某智等四人的工作職務、工作年限、工資水平、違反競業限制的主觀惡意等因素，判決馮某智等四人均應當支付違反競業限制協議違約金15萬元。馮某智等四人提出上訴后，天津市第一中級人民法院判決：駁回上訴，維持原判。

　　典型意義

　　該系列案件是涉競業限制勞動爭議典型案例。企業的商業秘密包括技術秘密和經營秘密，是企業的核心競爭力。人才的便捷流動與優化配置則進一步為企業和社會創新發展賦能。競業限制制度，是以限制勞動者就業擇業權利作為代價，對用人單位的商業秘密和知識產權予以保護的特殊手段。負有競業限制義務的勞動者離職后，應依法依約履行競業限制義務，然用人單位亦不能濫用競業限制約定來懲戒勞動者，并應就勞動者的履約行為支付合理對價。本案依法維護企業權益，有助于理順商業秘密保護與人才合理流動之間互利共生、長遠發展關系，助力法治化營商環境建設。

　　案例五

　　王某與天津某酒店勞動爭議案

　　基本案情

　　2021年2月2日，王某接到天津某酒店面試通知，2月7日進行了面試，2月18日王某接到該酒店人力專員電話告知被錄用，并按要求加微信發送入職材料，2月19日王某接到天津某酒店的電子版錄用通知。2月23日王某從原單位辭職并取得離職證明，原單位停繳其社會保險和公積金。3月1日王某接到天津某酒店人力專員電話通知：由于原定銷售經理職位取消，王某無法入職該酒店。王某向天津濱海高新技術產業開發區勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，請求天津某酒店賠償工資損失、補償保險及公積金共計25412元，仲裁委不予受理。王某向法院提起訴訟。

　　裁判結果

　　天津市南開區人民法院認為，用人單位和勞動者從事民事活動應當遵循誠實信用原則。當事人在訂立合同過程中有違背誠信原則的行為，給對方造成損失的，應當承擔賠償責任。天津某酒店在面試后向王某出具錄取確認函，并要求其提交原單位離職證明及相應入職資料。王某基于對天津某酒店的信賴及希望建立勞動關系，從原單位辦理離職手續，天津某酒店卻以崗位取消為由，未與王某建立勞動關系。天津某酒店作為用人單位，對于崗位錄用應謹慎決定，一旦下發錄用通知不得隨意撤銷，其取消錄用的行為構成締約過錯，致使王某處于失業狀態，依法應承擔責任。法院結合天津某酒店承諾支付王某的工資標準、王某停止工作的期間及因停止工作造成的損失，酌情確定天津某酒店補償王某11000元。一審宣判后，雙方當事人均未提出上訴。

　　典型意義

　　本案是體現社會主義核心價值觀的勞動爭議典型案例。企業是市場經濟活動的主要參加者，應將誠信作為信譽之源，立身之本，發展之基。勞動者基于對企業的信賴及預期利益，選擇離開原單位，犧牲了既有利益，卻因企業任意毀約的失信行為，陷入進退兩難的局面，企業應當承擔相應的法律責任。本案裁判充分體現了人民法院以司法手段弘揚社會主義核心價值觀，規范和引導市場主體樹立“無信不立”的規則意識。

　　案例六

　　韓某曦與某設計公司勞動爭議案

　　基本案情

　　2017年8月，韓某曦入職某設計公司，雙方簽訂《勞動合同書》《勞動合同補充協議》，合同期限自2017年8月15日至2020年8月14日。在勞動合同履行期間，韓某曦懷孕，孕期請假產檢。2019年1月起，韓某曦通過微信、QQ等方式向某設計公司相關人員請產假并填寫《員工請假單》，此后韓某曦未到崗工作。2019年3月，韓某曦生育一女。2019年5月某設計公司向韓某曦發出《解除勞動合同通知書》，以其自2019年2月1日起未上班且未辦理任何請假手續，按無故缺勤曠工處理為由，解除雙方勞動合同。韓某曦向天津市河東區勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求某設計公司支付違法解除勞動合同賠償金等，仲裁委部分支持了韓某曦的仲裁申請。雙方當事人均向法院提起訴訟。

　　裁判結果

　　天津市河東區人民法院認為，關于某設計公司與韓某曦解除勞動合同是否合法問題。韓某曦作為女職工，依法享受產假。韓某曦在職期間，其懷孕并多次向公司請假進行產檢，某設計公司應當對其懷孕知情并合理預估到韓某曦必然面臨分娩、休產假的情況。某設計公司以曠工為由與韓某曦解除勞動合同，并抗辯此前韓某曦的請假方式不符合公司規定的流程，但即便如此，某設計公司亦應及時敦促韓某曦按流程履行請假手續，而不是放任此種狀態直至三個月后徑行與勞動者解除勞動合同。法院認為某設計公司與韓某曦解除勞動合同為違法解除，應當支付違法解除勞動合同賠償金。某設計公司提出上訴后，天津市第二中級人民法院判決：駁回上訴，維持原判。

　　典型意義

　　本案是保護孕期女職工合法勞動權益的典型案例。《中華人民共和國婦女權益保障法》《中華人民共和國勞動法》等法律法規規定，女職工在孕期、產期、哺乳期內享受特殊勞動保護。《中華人民共和國勞動合同法》第四十二條第一款第(四)項明確規定，女職工在孕期、產期、哺乳期，禁止用人單位無正當理由隨意解除勞動關系。人民法院通過司法裁判，保護了女職工的合法權益，判令用人單位依法承擔了違反女職工權益保護強制性規定的法律責任。

　　案例七

　　邱某與某信息技術公司勞動爭議案

　　基本案情

　　2018年，邱某入職某信息技術公司擔任送餐騎手。雙方簽訂《合作協議》約定，乙方(邱某)根據甲方(某信息技術公司)合作平臺發布的有償任務提供送餐服務，乙方應當按照合作平臺關于訂單配送的流程和結果標準開展送餐服務，乙方自行準備勞動工具、如配送時需要交通工具，電動車、摩托車，配送箱、頭盔、服裝自行購買，其所有權屬于乙方所有。乙方接取外賣配送訂單并完成外賣送單任務的數量為結算服務費的依據。乙方使用APP軟件接單，自行安排時間，自行決定是否接單，也可以選擇拒絕接單。乙方接單并完成派送任務后，根據實際完成外賣派送訂單數量計算服務費。邱某自行掃碼注冊美團騎手APP，通過在美團APP操作上線、下線、接單及轉單等方式從事送餐工作。工作期間，雙方未簽訂書面勞動合同，考勤記錄方式為美團騎手APP簽到。工作初期，邱某租用某信息技術公司的電動車，后自行購買電動車用于送餐。工作報酬通過銀行轉賬發放，每天工作滿8小時送滿15單且連續工作28天以上有基本工資1800元、另有好評獎勵，其他收入按照單量計算，采用系統自行派單，每日可轉單3次。邱某離職后，向天津市南開區勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求確認雙方之間存在勞動關系等，仲裁委裁決駁回其仲裁請求。邱某不服向法院提起訴訟。

　　裁判結果

　　天津市南開區人民法院認為，雙方簽訂的是《合作協議》而非勞動合同，并沒有達成建立勞動關系的合意。結合庭審陳述，邱某報酬按照接單數量核算，送餐所需車輛等由其自行購買。美團騎手APP由其自行掃碼注冊，上線、下線、接單及轉單等操作均在APP上完成，其可在美團騎手APP選擇上下線時間，選擇是否承接訂單，也可進行轉單操作。邱某提交的證據不能充分證明其與某信息技術公司之間存在勞動關系，故對其主張確認勞動關系的訴訟請求，不予支持。邱某提起上訴后，天津市第一中級人民法院認為，結合雙方《合作協議》約定內容以及實際合作模式，二者之間不具備勞動合同法律關系所必需的從屬性特點，勞動者和用工單位之間無人身依附性。判決：駁回上訴，維持原判。

　　典型意義

　　本案是涉及新就業形態勞動爭議的典型案例。近年來，平臺經濟迅速發展，創造了大量就業機會，依托互聯網平臺就業的網約配送員、網約車駕駛員、貨車司機、互聯網營銷師等新就業形態勞動者數量大幅增加，新就業形態用工糾紛愈加多發。其中，勞動者要求確認與用工單位或用工平臺之間存在勞動關系的案件較為典型。由于平臺用工的靈活性和多樣化特征，不同平臺的用工情況差異較大，因此在新就業形態勞動關系的認定上，需要結合個案情況，從勞動關系最核心的特征——從屬性的各個要素角度綜合分析判斷。審理該類案件，著重考慮新就業形態下從業者的勞動權益保護，同時著眼于依法促進平臺經濟健康發展。

　　案例八

　　劉某輝與天津某公司勞動爭議案

　　基本案情

　　2019年1月1日，劉某輝與案外人A公司簽訂了期限為一年的《運輸協議書》。2020年4月1日，劉某輝與天津某公司及其分公司簽訂期限為一年的《運輸協議書》。上述兩份《運輸協議書》的內容基本相同，均約定：公司為劉某輝提供貨源，劉某輝負責貨物承運，運輸費用結款方式為每次運輸完成，雙方聲明僅為商業范疇的承攬合同關系，不存在勞動關系或雇傭關系。自2019年2月18日開始，劉某輝駕駛案外人B公司所有的車輛，到案外人C公司處從事司機駕駛工作。貨物運輸經物流車隊人員通知，在某網絡平臺操作接單完成貨物運輸工作，運費為每單一結算，由天津某公司通過銀行轉賬支付。后劉某輝向天津市濱海新區勞動人事爭議仲裁委員會提起仲裁申請，要求確認其與天津某公司之間存在勞動關系，仲裁委逾期未裁決，劉某輝向法院提起訴訟。

　　裁判結果

　　天津自由貿易試驗區人民法院認為，劉某輝與天津某公司簽訂《運輸協議書》，運輸業務源于某網絡平臺操作接單，天津某公司提供貨源，劉某輝負責貨物承運，運費為每完成一次運輸單獨結算。雙方在協議書中對于“不存在勞動關系或雇傭關系”進行了特別聲明。天津某公司未對劉某輝進行考勤管理、工作安排，劉某輝駕駛的運輸工具也并非天津某公司提供。因此，雙方之間不存在隸屬關系，劉某輝要求確認與天津某公司之間存在勞動關系的訴訟請求，不予支持。一審宣判后，雙方當事人均未提起上訴。

　　典型意義

　　本案是涉及新就業形態勞動爭議的典型案例。近年來，網絡平臺與零工經濟的興起，傳統勞動力市場結構方式隨之產生變革。平臺企業、合作經營企業、從業者三方參與的新業態用工模式，突破了傳統模式下用工主體明確、用工環境單一、工作內容確定、工作作息規律、組織管理嚴格、報酬支付定期等特征，愈加呈現出人身從屬性弱化、經濟從屬性增強的非典型性的法律關系狀態。人民法院在案件審理中，充分尊重新業態用工模式市場法則，結合個案具體情況，堅持勞動關系核心特征構成要件的實質性審查標準，依法認定各方之間究竟構成何種法律關系，依法維護新業態各方的合法權益，構建和諧穩定的新業態用工關系，促進新業態經濟持續健康發展。

　　案例九

　　某消費金融公司與劉某予勞動爭議案

　　基本案情

　　劉某予自2015年1月5日入職某消費金融公司工作，雙方勞動合同期限至2023年3月31日。合同履行期間，因公司經營策略調整，某消費金融公司以客觀情況發生重大變化導致勞動合同無法履行，且雙方未能就變更勞動合同的內容達成一致為由，與劉某予解除勞動合同關系，并郵寄《解除勞動合同通知書》。后劉某予向天津經濟技術開發區勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求某消費金融公司給付違法解除勞動合同賠償金。仲裁委裁決某消費金融公司系違法解除勞動合同應給付賠償金。某消費金融公司不服，向法院提起訴訟。

　　裁判結果

　　天津市濱海新區人民法院認為，某消費金融公司主張的客觀情況是“完善全渠道網絡、大力投資自動化和數字技術等措施，不斷提升運營效率及表現，為客戶帶來更為優質的服務體驗。為配合上述戰略部署的實施，公司需要進一步優化各部門的組織架構和人員配置”。某消費金融公司依據上述“客觀情況”解除與劉某予的勞動合同，不符合《中華人民共和國勞動法》第二十六條第(三)款的規定，某消費金融公司應當向劉某予支付違法解除勞動合同賠償金。某消費金融公司提出上訴后，經天津市第三中級人民法院主持調解，當事人自愿達成調解協議，由某消費金融公司向劉某予支付相應款項，雙方之間勞動爭議全部完結，再無其他爭議。

　　典型意義

　　本案是人民法院推動勞動糾紛多元化解的典型案例。近年來，受新冠肺炎疫情影響與經營戰略的調整，某消費金融公司大幅調整用工關系。為依法保護勞動者利益，同時助力企業依法解決內部人事動蕩、實現經營戰略調整，人民法院在案件審理中，充分運用多元解紛機制，積極推動訴源治理，有效整合各類解紛資源，“調、裁、審”協作發力，充分維護勞動者與用人單位的合法權益，實質性化解群體性勞動糾紛，充分發揮了司法裁判定紛止爭作用，對于構建和諧勞資關系，優化營商環境具有典型意義。