深圳法律顧問，用人單位單方解除勞動合同的限制

      【案情】

　　2009年5月，安華公司與曹某建立勞動合同關系，勞動合同到期后，雙方多次續簽勞動合同，期限延至2015年7月7日。入職后，曹某分別任生產部操作工、檢驗員、生產部檢驗組組長。2013年12月29日，安華公司召開職工代表大會，會議全票通過《2013年員工手冊》，其中第十章“處罰條例”列舉了三十五項“嚴重違紀”的情形，員工對工作不盡職責造成公司經濟損失1000元以上屬情形之一，公司對于嚴重違紀行為可以解除勞動合同，不予支付經濟補償。工作期間，安華公司對曹某進行了《員工手冊》、《檢測規范》、《檢驗員崗位技能》等內容的培訓。2015年6月10日，公司生產kinkypink印花玻璃杯，因曹某未及時發現印花位置不對齊的問題，導致生產出瑕疵品6914只，給公司造成經濟損失4000余元。后安華公司以曹某嚴重違反《員工手冊》為由，書面通知曹某解除勞動關系。曹某向蕪湖市勞動和人事爭議仲裁委員會提起仲裁，要求安華公司支付違法解除勞動合同經濟賠償金39229.06元，仲裁委員會裁決安華公司支付曹某賠償金19614.53元，安華公司對裁決結果不服提起訴訟。

　　【焦點】

　　安華公司單方解除與曹某之間的勞動合同是否合法。

　　【裁判】

　　法院認為，《員工手冊》系安華公司的規章制度，由公司職工代表大會全票通過，制定程序合法，內容不違反國家法律、行政法規及政策的規定，且公司對員工進行過培訓，向勞動者告知了《員工手冊》的具體內容，可以作為公司的管理依據。但是，《員工手冊》中關于勞動者不盡職責給公司造成經濟損失1000元以上屬于嚴重違紀行為的規定，明顯過于苛刻，不合情理顯示公平，與解除勞動關系的嚴重后果不相匹配，不宜作為公司單方解除勞動關系的合法依據。曹某因失職給公司造成4000余元的經濟損失，公司可以要求其予以賠償，或者給予降職、警告等處分，如確不能勝任檢驗員工作，可調整其工作崗位。但是，公司據此解除勞動合同明顯不合情理，有違公平原則。因此，法院認定安華公司單方解除勞動合同的行為違法，應以雙倍經濟補償的標準向曹某支付違法解除勞動合同賠償金19614.53元。宣判后，雙方當事人均未上訴。

　　【評析】

　　《勞動合同法》賦予了勞動者單方解除勞動合同的權利，也賦予了用人單位對勞動合同享有單方解除權，保障用人單位的用工自主權。因為解除勞動合同直接影響勞動者的就業權，是勞動者承擔的最不利后果，所以，為了防止用人單位濫用解除權，隨意與勞動者解除勞動合同，立法也嚴格限制用人單位與勞動者解除勞動合同的條件。對于勞動者違反規章制度的情形，《勞動合同法》第三十九條規定，只有達到“嚴重違反”程度時，用人單位才有權單方解除勞動合同。對于“嚴重違反”的認定，法律及司法解釋并未作出明確具體的衡量標準，法官享有較大的自由裁量權。筆者認為，法官審理該類案件時，應考量雙方利益的平衡，綜合考慮以下因素：1、用人單位是否有通過合法程序制定并向勞動者公示的規章制度；2、規章制度的內容不違反國家法律、行政法規及政策的規定；3、勞動者所犯的違紀行為在規章制度中是否有明確規定；4、規章制度對勞動者違紀行為的處罰是否合情合理，有無明顯失當顯示公平之處；5、勞動者是否存在屢勸不改的情形；6、勞動者的違紀行為是否屬于達到嚴重的程度。如此，方能實現對勞動者就業權和用人單位自主權的“雙保護”。

（作者單位：蕪湖經濟技術開發區人民法院）