深圳法律顧問，利用業余時間兼職能否構成雙重勞動關系

         當前，隨著經濟的飛速發展，人們生活水平的提高，社會競爭力的增大，一些收入不高的普通老百姓為了能夠跟上發展步伐，不得不身兼數職，甚至與多家用人單位建立勞動關系的現象也是屢見不鮮。那么勞動者利用業余時間兼職能否構成雙重勞動關系？

　　【案情】

　　自2009年10月起至2011年3月期間，谷某至無錫海某彩色包裝有限公司（以下簡稱海某公司）從事壓刀機操作工作，谷某不參與打卡考勤，勞動報酬按件計發。2009年11月，谷某又至無錫捷某物業管理有限公司（以下簡稱捷某公司）工作，2010年1月，捷某公司與谷某簽訂書面勞動合同，捷某公司同時為谷某建立社會保險關系。谷某按約定至捷某公司上班后，未影響至海某公司從事壓刀機操作工作，谷某壓刀機操作工作總是在16時以后開始，工作時間隨工作量的多少而變化。2010年6月14日22時許，谷某在海某公司工作場所受傷，2010年9月23日，谷某在海某公司出具的“海某公司支付谷某人民幣1500元，受傷一事完全解決”紙條上簽名。2011年3月，谷某向勞動爭議仲裁部門申請仲裁，要求確認與海某公司之間存在勞動關系并確定由海某公司支付賠償金，勞動爭議仲裁部門作出對谷某的各項仲裁請求均不予支持的裁決。2011年6月，谷某訴訟來院，要求確認勞動關系。

　　本案一審中，谷某提出自己在海某公司一般每月工作17天至18天左右，有時16時左右開始工作，有時晚上開始工作，一般工作時間8小時，并提出每月20日左右發工資，是領取的現金，有簽名的。海某公司對谷某上述陳述的真實性不予承認。一審法院要求海某公司提供計算谷某工作量的證據，并根據工作量提供支付谷某勞動報酬的全部憑證，但海某公司未在規定的期限內舉證，海某公司應承擔相應的法律后果。

　　原告谷某訴稱：谷某至海某公司工作，不參與打卡考勤是經允許的，工作時間不固定也是由單位決定的，谷某在海某公司的管理和指揮下工作，每月結付工資，所從事的工作是單位業務的重要組成部分，谷某與海某公司構成勞動關系，在此之后，谷某又與捷某公司建立勞動關系，構成雙重勞動關系，并不違反法律規定，要求確認谷某在2010年6月14日受傷時與海某公司構成勞動關系。

　　被告海某公司辯稱：谷某與捷某公司建立勞動關系并由捷某公司辦理了社會保險關系，谷某所稱其于2009年10月至2011年3月期間在海某公司工作并無事實依據，即使谷某在海某公司工作，也是屬于非連續性的臨時做工，做一筆就支付一筆勞務費，僅構成勞務關系，雙方也對谷某受傷事宜協商處理完畢，要求駁回谷某的訴訟請求。

　　【審判結果】

　　人民法院依照《中華人民共和國勞動合同法》第七的規定，于2011年10月31日作出判決：

　　確認谷某與無錫海某彩色包裝有限公司在2010年6月14日存在事實勞動關系。

　　一審法院宣判后，海某公司不服原審判決，向無錫市中級人民法院提起上訴。無錫市中級人民法院經審理，確認一審法院所查明的事實和證據，于2012年1月17日作出判決：駁回上訴，維持原判決。

　　【裁判說理】

　　谷某雖然不參與打卡考勤，但壓刀機操作工作是單位業務的一部分，谷某工作內容和方法接受單位的指揮命令，工作時間隨工作量的多少而變化，雙方存在支配與被支配的關系，且海某公司按計件支付谷某勞動報酬，谷某至2010年6月已工作8個月之久，收入成為谷某的主要生活來源，雙方符合勞動關系在人格上、經濟上的從屬性，應認定谷某與海某公司已構成事實勞動關系。谷某于2009年11月與捷某公司建立勞動關系，海某公司未證明谷某此行為影響了其在海某公司的工作，應認定谷某與海某公司、捷某公司形成雙重勞動關系。至于谷某與海某公司達成賠償協議，并不影響谷某現在訴訟請求的行使，故谷某要求確認自己受傷時與海某公司構成勞動關系符合法律規定，應予支持。

　　【評析】

　　本案的爭議焦點為：谷某利用業余時間兼職能否構成雙重勞動關系。

　　所謂雙重勞動關系，是指同一個勞動者同時與兩個不同的用人單位存在勞動關系（包括勞動合同關系和事實勞動關系）。雙重勞動關系現象在我國的產生和發展，表現為一個從隱性到顯性的過程。在計劃經濟時代，勞動力的安置和流動必須由政府統一安排，即“一個蘿卜一個坑”，在此種經濟體制下，雙重勞動關系無從產生。但隨著計劃經濟向市場經濟的發展轉變，勞動管理從僵硬、完全由政府安排發展到活躍的、流動的和自由的勞動關系。在現實生活中，雙重勞動關系已經大量存在，如國有企業職工下崗再就業、內退人員到其他單位供職、非全日制用工到其他單位兼職等。深圳勞動仲裁律師

　　我國現行法律法規沒有對雙重勞動關系進行明確規定，但從《勞動法》和《勞動合同法》的條文內容看，兩部法律均沒有明令禁止雙重勞動關系的存在。從《勞動法》第九十九條“用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任”的規定看，我們可以推論出《勞動法》對于雙重勞動關系的限制僅僅限于給原用人單位造成經濟損失的情形。也就是說，勞動者如果沒有給原單位造成損失，則其與另外的用人單位建立勞動關系并不違法。而《勞動合同法》僅對非全日制用工所形成的雙重勞動關系做出規定，即第六十九條第二款規定“從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上的用人單位訂立勞動合同，但后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。”

　　根據以上規定，我們認為，勞動者同時與兩個以上用人單位建立勞動關系在一定條件下是允許的，除非前一用人單位禁止勞動者與其他用人單位建立勞動關系或者對完成本單位工作造成嚴重影響，否則第一個用人單位不能限制勞動者與其他用人單位建立另外的勞動關系。也就是說如果勞動者與用人單位在勞動合同中沒有做出禁止兼職的約定，且用人單位的規章制度中也沒有禁止兼職的規定，那么勞動者就可以與其他用人單位建立勞動關系，在外兼職。只是要保證兼職行為不能給本單位造成損失或者侵害本單位的合法權益，否則勞動者與兼職單位對于原單位的損失要承擔連帶賠償責任。具體到本案中，谷某接受海某公司的勞動管理，并從海某公司定期領取勞動報酬，且其提供的勞動屬于海某公司業務的組成部分，因此谷某與海某公司之間形成事實上的勞動關系。谷某后來又與捷某公司建立勞動關系，作為非全日制工作人員利用業余時間從事兼職，但未有證據表明谷某的兼職行為影響了海某公司的正常工作。因此，應當認定谷某與海某公司和捷某公司之間構成雙重勞動關系。

　　綜上，對于雙重勞動關系不應簡單地認定為勞務關系或一般民事法律關系，在不損害原單位合法利益的條件下，應按照勞動關系的特點將其歸于勞動關系，由勞動法律法規進行調整，以平衡和保護勞動者及用人單位雙方的合法利益。